Khí hậu tâm lý là một thành phần quan trọng trong hoạt động hiệu quả của nhóm, bởi vì nó ảnh hưởng đến năng suất cá nhân của nhân viên, và sự gắn kết và sức mạnh tổng hợp của nhóm. Trong lịch sử, mặc dù quan tâm đến giáo dục tập thể ở trong nước, sau đó là tâm lý học của Liên Xô, vấn đề về bầu không khí nhóm tâm lý, tính tương thích và sự gắn kết tập thể trong khoa học lần đầu tiên được nêu ra ở phương Tây. Điều này là do trật tự xã hội cho sự phát triển của chủ đề. Công việc của các nhà tâm lý học có một câu hỏi - làm thế nào, bên cạnh những khuyến khích vật chất, có thể đạt được sự gia tăng năng suất trong các nhóm. Các nhà tâm lý học thời đó phát hiện ra rằng năng suất lao động có liên quan đến sự tương thích về tính cách của các nhân viên trong nhóm.

Khí hậu tâm lý thuận lợi hay bất lợi. Nếu không thể ở trong một nhóm, động lực làm việc, ngay cả với sự quan tâm ban đầu mạnh mẽ, sẽ giảm dần.

Khái niệm khí hậu tâm lý xã hội

Mỗi nhóm có một bầu không khí cạnh tranh có thể được truy tìm ngay cả trong thế giới của các nhóm động vật và trẻ em, nơi mà các đối tượng không tự cho mình một tài khoản về điều đó, nhưng một số người trong số họ luôn chủ động, hòa đồng, khéo léo hơn. Một hệ thống cấp bậc nhất định của lãnh đạo và cấp dưới đang được hình thành, và các cơ chế tương tác văn hóa nên được đưa vào đây.

Làm thế nào mọi người có thể điều hướng trong mối quan hệ của họ trong nhóm? Cần phải chọn người thành các nhóm theo nguyên tắc tương thích tâm lý, đã được thực hiện ở phương Tây trong hơn 100 năm. Tuy nhiên, ngày nay, hầu hết các đội của chúng tôi được thành lập một cách tự phát, không tuân thủ bất kỳ nguyên tắc nào. Đôi khi, nhiệm vụ để thành lập một nhóm hiệu quả phối hợp được đưa ra bởi một doanh nghiệp tư nhân lớn hoặc các cơ quan chính phủ chuyên ngành. Trong các trường hợp khác, một bầu không khí tâm lý thuận lợi là rất hiếm, thậm chí là một tai nạn.

Bên cạnh cấu trúc quản lý mối quan hệ chính thức, nếu nó có mặt trong một nhóm, có một cấu trúc lãnh đạo không chính thức. Điều quan trọng là cấu trúc chính thức là không chính thức. Sẽ tốt cho đội nếu người lãnh đạo cũng được bổ nhiệm theo nghĩa tâm lý. Mặt khác, khi lãnh đạo bổ nhiệm một người từ chính mình, và trong nhóm, hơn nữa, có một nhà lãnh đạo không chính thức khác, các cuộc đối đầu là không thể tránh khỏi.

Một nhóm có thể tồn tại trên danh nghĩa, những người tham gia có thể giao tiếp rất hời hợt hoặc thậm chí không tương tác gì cả, ví dụ như với các nhóm sinh viên thư tín hoặc một nhóm các nhà quản lý ở các thành phố khác nhau của các chi nhánh. Để tạo ra một môi trường tâm lý thuận lợi trong nhóm - sự hiện diện thực tế của những người tham gia trong đó, thuộc về nhóm, sự tương tác của họ là cần thiết.

Để tạo ra một khí hậu tích cực, họ sử dụng các lớp học đặc biệt, đào tạo ở các giai đoạn đào tạo nâng cao và các trò chơi tập hợp của công ty. Mọi người trong hệ thống tự phục hồi và các mối quan hệ không thể. Trong các trò chơi để tương tác, khi các nhân viên ở các độ tuổi và trạng thái khác nhau thậm chí phải tiếp xúc thân thể, giữ, nâng cao nhau, nhìn, giao tiếp, họ tháo mặt nạ, tránh xa vai trò được giao và bắt đầu thể hiện trong giao tiếp trực tiếp. Hành động chung và minh bạch, khi một người có thể nhìn thấy một người trong các hoạt động, góp phần vào sự tăng trưởng của sự tự tin, khí hậu đạo đức và tâm lý trong nhóm cải thiện.

Tuy nhiên, những nỗ lực tập hợp đội ngũ thông qua các giá trị doanh nghiệp và trò tiêu khiển chung không phải lúc nào cũng thành công. Thường thì họ chỉ được tổ chức trên danh nghĩa bởi nhiệm vụ của chính phủ, trên mặt đất ngay cả khi không có sự tham gia của các chuyên gia và hời hợt trong tính cách. Đây là những gì xảy ra khi những khẩu hiệu đẹp, không được tìm thấy để đáp lại người sống, không bị ràng buộc với thực tế tâm lý cá nhân và liên cá nhân của họ. Quan trọng ở đây là phẩm chất tâm lý của bản thân người đó. Sự kiêu ngạo, nghi ngờ, hung hăng, khoe khoang, thậm chí cô lập bình thường đẩy lùi mọi người và trở thành điều kiện tiên quyết cho các cuộc xung đột. Để đoàn kết đội sau đó chỉ có thể khi giải quyết các vấn đề tiềm ẩn, các cuộc đối đầu kéo dài làm giảm khí hậu đạo đức và tâm lý trong đội thành không có gì. Sự tham gia cũng được yêu cầu của chính lãnh đạo, đó là một phần không thể thiếu của nhóm.

Ngày nay chủ nghĩa tập thể là một điều của quá khứ, không có vấn đề gì được tuyên bố, nhưng trong hầu hết các nhóm chủ nghĩa cá nhân chiếm ưu thế. Đạo đức doanh nghiệp, đặc biệt là trong các cộng đồng chuyên môn cao của quân đội, bác sĩ, giáo viên, một phần bảo vệ một người, tạo điều kiện cho trách nhiệm cá nhân và thậm chí thay thế một phần tư tưởng, các giá trị chung, chuẩn mực trong nhóm chuyên nghiệp phát sinh.

Trong một nhóm chính hiệu, nhân viên muốn và nhận ra khả năng thay thế của họ, nhưng họ nhận ra mình là một công đoàn, họ cảm thấy rằng họ dành cho nhau, toàn bộ là một nhóm. Tương thích tâm lý có nghĩa là thành phần hiện tại của nhóm có thể nhận ra các mục tiêu của hoạt động. Trong khi sự gắn kết tâm lý từ quan điểm của tâm lý học xã hội có nghĩa là nhóm này không chỉ có thể mà còn được tích hợp theo cách tốt nhất, mọi người đều coi mọi người là một người cần thiết và tích cực.

Khí hậu tâm lý xã hội trong đội và ý nghĩa của nó

Khí hậu của tập thể thường xuyên bị đe dọa do xung đột. Tuy nhiên, xét cho cùng, xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi và không nên cố gắng loại trừ hoàn toàn khỏi thực tiễn lao động. Xung đột không nên sợ, nhưng họ cần có khả năng quản lý. Lý thuyết về xung đột thực sự cho thấy thực tế rằng khi chúng ta ly hôn ở hai phía đối diện của chướng ngại vật, chúng ta có những lợi ích khác nhau, thuộc về các nhóm khác nhau, chúng ta có tình trạng khác nhau - tình huống này luôn có thể được mô tả là xung đột tiềm ẩn. Sau khi nghiên cứu các quy tắc giao tiếp không xung đột, người quản lý sẽ có thể đưa họ đến nhân viên, điều này sẽ cho phép dập tắt xung đột hoặc đưa họ ra khỏi môi trường làm việc.

Xung đột có vai trò chẩn đoán, hơn nữa, nó có thể và nên được coi là một điểm quan trọng nhất định luôn có thể khắc phục. Với chiến lược đúng đắn, ngay cả khi phải trả giá cho cuộc xung đột này, có thể đạt đến một cấp độ giao tiếp mới, tương tác hiệu quả. Cũng có ít nhiều người xung đột, có thể được đánh giá khi lựa chọn và không bao gồm người xung đột trong nhóm.

Tại sao xung đột phát sinh thường xuyên nhất? Những lý do ở đây là tâm lý và xã hội học. Thành phần tâm lý ở đây là một số người có tính cách không lành mạnh, lòng tự trọng, thái độ không tốt với đồng nghiệp, công việc. Xã hội học được tiết lộ thông qua lý thuyết của các nhóm không chính thức, giải thích xung đột thông qua sự phản đối của họ.

Theo Litvak, mỗi đội có ba nhóm chính. Người đầu tiên là giáo dục và nghề nghiệp. Đây là những người nghiên cứu, không ngừng làm chủ các phương pháp tiến bộ mới, họ muốn cải thiện, để công việc hiệu quả hơn. Nhóm thứ hai được gọi là văn hóa và giải trí. Đây không phải là những người làm việc tồi, nhưng chỉ thực hiện các nhiệm vụ "từ và đến", có những sở thích, sở thích khác hoặc nghề nghiệp khác hấp dẫn hơn. Họ muốn rời bỏ mọi thứ như bây giờ, không thay đổi, không học hỏi. Và nhóm thứ ba là cái gọi là rượu. Mục tiêu của mỗi nhóm là khác nhau - nhà giáo dục và nghề nghiệp muốn phát triển, văn hóa và giải trí muốn không bị đụng chạm, người nghiện rượu muốn uống.

Khi một trong các nhóm có mặt trong đội, đó là một nhóm ổn định, xung đột trong đó là không thể xảy ra. Nhưng đã có sự hiện diện của một nhóm giáo dục và nghề nghiệp và thứ hai, văn hóa và giải trí, xung đột là không thể tránh khỏi. Người đứng đầu thường liên quan đến giáo dục và nghề nghiệp, và nhiệm vụ của anh ta là thành lập nhóm thống trị của mình, sau đó nhóm sẽ ổn định và hiệu quả, vì nhóm khác thuộc nhóm thiểu số sẽ không thể chống lại. Xác định ai thuộc về nhóm của bạn và đặt cược vào họ, hỗ trợ họ, cho thấy rằng bạn tin tưởng họ, rằng bạn là một nhóm.

Làm gì với một nhóm người nghiện rượu? Rõ ràng - bác bỏ. Bởi vì nếu bạn không lấy quả táo thối ra khỏi đĩa, mọi thứ sẽ hư hỏng. Và với văn hóa và giải trí? Nếu những người tham gia thực hiện nhiệm vụ tốt, không phản đối, không chống đối, không can thiệp và nhóm nhỏ - bạn có thể làm việc với họ, nhưng biết rằng trong viễn cảnh dài hạn, họ sẽ không trở thành người theo dõi bạn.

Phong cách quản lý có thể được lựa chọn từ độc đoán, dân chủ hoặc liên kết. Một trung gian, dân chủ, được khuyến nghị, độc đoán có thể được sử dụng trong các tình huống khẩn cấp, và liên kết có thể được sử dụng liên quan đến, ví dụ, công việc đơn giản mà cấp dưới đã thực hiện nhiều lần.

Điều gì là tốt hơn để sử dụng - sự cạnh tranh hoặc hợp tác? Có vẻ như sự cạnh tranh có hiệu quả hơn, bởi vì các đồng nghiệp đang chiến đấu với nhau, làm việc tốt hơn và tốt hơn, cố gắng để được đánh giá. Tuy nhiên, trong một viễn cảnh chiến lược, đây là một mối quan hệ nguy hiểm hơn, đầy rẫy sự bùng nổ của cuộc đấu tranh cho các nguồn lực và ảnh hưởng. Hợp tác có lợi hơn trong dài hạn, đặc biệt là đối với nhóm nghề nghiệp giáo dục. Nó mang lại sự tôn trọng và hỗ trợ cho từng nhân viên của nhóm, điều này theo thời gian mang lại sự tự tin và cảm giác liêm chính của nhóm, người mà lợi ích của mọi người có thể đặt lên trên chính họ.

Tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong đội

Mọi người đã nghe về vai trò của khí hậu tâm lý, hiểu tầm quan trọng của nó, nhưng rất ít người thực sự đối phó với nó. Hơn nữa, điều này là cần thiết và thậm chí là tốn kém, bởi vì hầu hết các xung đột được ẩn giấu trong tự nhiên, thường không được biểu hiện, nhưng sự căng thẳng giữa các tính cách không tương thích thường được cả hai bên trải nghiệm, lấy các nguồn lực có thể được đầu tư vào quy trình làm việc.

Điều quan trọng là tạo ra bầu không khí tâm lý cần thiết và đầu tư vào sự thoải mái của những người tham gia. Vì vậy, trong đội ngũ giáo dục đã được thực hiện tâm lý học trẻ em và tìm thấy điểm tương tác yếu cho tất cả mọi người. Sau đó, những đứa trẻ được yêu cầu ngồi xuống như họ muốn. Đáng chú ý là tất cả mọi người đã cố gắng chọn một nơi với người bạn cùng lớp, người bổ sung cho anh ta theo tính cách của anh ta, từ đó bù đắp cho những điểm yếu. Trong các nhóm có tính năng tâm lý được tính đến, mọi người ít bị bệnh hơn và chứng tỏ năng suất cao hơn.

Tại nơi làm việc, nơi có môi trường tâm lý thuận lợi, nhân viên được tổ chức không phải vì sự ổn định hay thanh toán, mà bởi mong muốn của họ, họ đánh giá cao điều kiện họ có được trong công việc. Các yếu tố của tâm lý thoải mái là gì?

Việc tạo ra một khí hậu tích cực phần lớn chịu ảnh hưởng không phải bởi nhà tâm lý học doanh nghiệp hoặc bộ phận nhân sự, mà bởi người giám sát trực tiếp. Không kém phần quan trọng là bờ vai thân thiện của một đồng nghiệp. Hỏi nhân viên trong một bầu không khí thoải mái nếu họ cảm thấy rằng có những người gần đó sẵn sàng giúp đỡ họ và cho vay hỗ trợ.

Nhân viên nên biết rằng anh ta đang bị mắng chỉ vì những sai lầm thực sự. Ở đây anh ta có tất cả các cơ hội để xây dựng một sự nghiệp, không có chủ nghĩa thân hữu và bổ nhiệm vào các vị trí hàng đầu "để kéo". Hơn nữa, anh ta nên có cơ hội không chỉ để phát triển chuyên nghiệp và nhân sự, mà còn phát triển cá nhân. Đây có phải là nơi làm việc mà anh ấy học hỏi nhiều hơn, phát triển hơn bản thân về trí tuệ, đạo đức, tâm lý? Tìm hiểu xem nhân viên có sẵn sàng ở lại làm thêm giờ không. Và, nếu anh ấy đã sẵn sàng, đừng bao giờ để anh ấy làm việc vượt quá tiêu chuẩn. Bạn phải vượt quá sự mong đợi của mọi người, và sau đó họ sẽ cảm thấy hài lòng.

Có sự hài hước trong đội? Hài hước giúp đối phó với công việc căng thẳng, căng thẳng, đặc biệt là trong lĩnh vực làm việc với mọi người, bán hàng, giao dịch lớn. Hãy chắc chắn thường xuyên tổ chức một số ngày lễ tại nơi làm việc, cho dù đó là ngày sinh nhật của nhân viên, công ty hay ngày thường được chấp nhận - không quan trọng là ngày lễ nào được tổ chức và ở quy mô nào, nó rất quan trọng để nhân viên được ở bên nhau, cởi mở và thư giãn.

Một số nhà quản lý giữ quan điểm rằng tình bạn giữa các đồng nghiệp là không thể chấp nhận được. Các nhà tâm lý học không đồng ý với những gì, nêu rõ sự cần thiết của nhân viên để tương tác thông qua các kênh không chính thức để hoạt động tự nhiên, thoải mái và thậm chí là xây dựng đội ngũ. Con người và nơi làm việc phải được đối xử không chỉ là một yếu tố của hệ thống, mà còn là một cá nhân. Nếu một người nhận ra mình là một người toàn diện trong công việc, thì điều này nói lên công việc hiệu quả của toàn bộ tổ chức.

Người quản lý trong trường hợp có vấn đề trong nhóm nên xem lại phong cách lãnh đạo của họ và thậm chí đôi khi chính họ, tính cách, đặc điểm tính cách, được thể hiện trong mối quan hệ với nhân viên. Điều dễ chấp nhận nhất trong hầu hết các tổ chức hiện nay là phong cách lãnh đạo tình huống linh hoạt, đòi hỏi sự kết hợp của các phong cách quản lý khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu của người quản lý. Phong cách độc đoán trở nên hiếm hơn và không thể chấp nhận được, phong cách dân chủ chiếm ưu thế là phong cách chính. Về phía bầu không khí tâm lý, các đội có khả năng lãnh đạo dân chủ linh hoạt trông hấp dẫn hơn nhiều và được mong muốn hơn đối với người nộp đơn.

Tuy nhiên, lỗi đầu tiên thường xảy ra tại thời điểm xây dựng đội do thiếu lựa chọn chuyên môn và chẩn đoán tương thích để tạo ra một nhóm phối hợp tốt. Những lý do có thể là sai sót trong các dịch vụ nhân sự, một nhà tâm lý học và một người quản lý khi họ có mặt trực tiếp tại cuộc phỏng vấn. Ngay cả khi mục tiêu là tổ chức lại đội ngũ sau này, có tính đến nhu cầu và đặc thù của tổ chức và quản lý, sử dụng dịch vụ của các chuyên gia - theo thời gian, điều này mang lại kết quả tích cực.

Các nhà tâm lý học, không giống như, không may, từ nhiều nhà quản lý, có cách tiếp cận dự án tích cực với tính cách, theo người mà bạn luôn có thể phát triển. Nếu một người, ví dụ, mâu thuẫn, nhưng, như thường xảy ra, anh ta là một chuyên gia có giá trị - nếu anh ta có ham muốn, làm việc với một nhà tâm lý học có thể làm giảm mức độ xung đột cá nhân của anh ta.